Implikasi Hukum Tidak Terpenuhinya Upah Minimum Pekerja Terhadap Hubungan Industrial

0
10

Dalam hubungan industrial antara pekerja dan pemberi kerja didasari akan suatu perjanjian kerja, baik perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Bila mengacu kepada Pasal 52 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja selanjutnya disebut UU Ketenagakerjaan, maka perjanjian kerja dibuat atas dasar kesepakatan kedua belah pihak, kemampuan atau kecakapan dalam melakukan perbuatan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam hal perjanjian kerja tersebut disepakati dan dibuat secara tertulis, maka sekurang-kurangnya harus memuat beberapa hal yaitu identitas para pihak, jabatan atau jenis pekerjaan, tempat pekerjaan, besarnya upah dan cara pembayarannya, syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban para pihak, mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja, tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat, tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja. Teruntuk ketentuan besaran upah, cara pembayaran serta hak dan kewajiban tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Pasal 54 UU Ketenagakerjaan).

Berkenaan dengan pengupahan yang diperjanjikan dalam perjanjian ketenagakerjaan, bilamana upah yang telah disepakati oleh pemberi kerja dan pekerja lebih rendah dari ketentuan yang telah ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum dan pengaturan pengupahan harus dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan sebagaimana ketentuan Pasal 88A ayat (4) dan (5) UU Ketenagakerjaan. Kendati demikian, tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan industrial merupakan suatu hubungan keperdataan, yang kerapkali disandarkan kepada kehendak dari para pihak yang melakukan perikatan, sedangkan undang-undang hanya berkedudukan sebagai pedoman semata, hal demikian berlaku pula terhadap ketentuan pengupahan dalam hubungan industrial, yang kerapkali disepakati lebih rendah meskipun sudah ditetapkan standar minimum oleh peraturan perundang-undangan. Kondisi tersebut timbul lantaran adanya kedudukan yang tidak seimbang antara pemberi kerja dengan pekerja, sebab sedikitnya lapangan pekerjaan yang tersedia dan banyaknya masyarakat yang sudah memasuki angkatan kerja. Situasi demikian pada akhirnya membuat calon pekerja tidak memiliki posisi tawar kecuali pekerja dengan keahlian tertentu, yang mengakibatkan pada akhirnya pekerja mendapati upah dibawah standar sebab tidak ada pilihan lain, bila mengikuti ketentuan peraturan perundang-undangan maka mereka menjadi tidak mendapatkan suatu pekerjaan. Problematika inilah yang membuat penulis tertarik untuk menganalisa lebih jauh mengenai Implikasi Hukum Tidak Terpenuhinya Upah Minimum Pekerja Terhadap Hubungan Industrial.

Perjanjian merupakan salah satu bentuk perikatan, perjanjian menurut Pasal 1313 KUHPdt merupakan suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya kepada satu orang atau lebih lainnya. Dikarenakan perjanjian merupakan salah satu bentuk perikatan maka perjanjian merupakan suatu hubungan hukum yang menimbulkan hak dan kewajiban diantara para pihak yang terlibat dalam perjanjian tersebut. Adapun syarat sahnya suatu perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUHPdt secara umum meliputi adanya kesepakatan, para pihak cakap hukum, adanya objek tertentu, kausa yang halal. Bila terpenuhi keseluruhan syarat tersebut maka perjanjian tersebut sah dan mengikat para pihak. Tidak terpenuhinya syarat kesepakatan dan cakap hukum mengakibatkan perjanjian dapat dibatalkan, sedangkan tidak terpenuhinya syarat adanya objek tertentu dan kausa yang halal mengakibatkan perjanjian batal demi hukum. Suatu hubungan industrial antara pemberi kerja dan pekerja, lahir dari adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh (Pasal 50 UU Ketenagakerjaan). Oleh karenanya, syarat sah perjanjian dalam Pasal 1320 KUHPdt diadopsi sedemikian rupa dalam UU Ketenagakerjaan tepatnya pada Pasal 52 ayat (1) yang mengatur, perjanjian kerja dibuat atas dasar kesepakatan kedua belah pihak, kemampuan atau kecakapan dalam melakukan perbuatan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan, pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Bila dikaitkan dengan syarat sah perjanjian maka ketentuan mengenai besaran upah pekerja tersebut, termasuk kedalam unsur kesepakatan mengenai aspek hak pekerja dan kewajiban pemberi kerja, yang bilamana dikaitkan dengan ketentuan KUHPdt terklasifikasi sebagai suatu syarat subjektif yang apabila tidak terpenuhi akan mengakibatkan perjanjian dapat dibatalkan.

Unsur kesepakatan dalam suatu perjanjian diartikan sebagai suatu persepakatan seiya sekata antara para pihak mengenai pokok perjanjian, sehingga apa yang dikehendaki oleh pihak yang satu juga dikehendaki oleh pihak lainnya, oleh karenanya para pihak berada pada kebebasan menyatakan kehendak, tidak ada paksaan, penipuan dan kekhilafan satu sama lain atau murni kemauan sukarela para pihak. Dikatakan tidak ada paksaan apabila orang yang melakukan perbuatan itu tidak berada dibawah ancaman baik dengan kekerasan jasmani maupun upaya menakut-nakuti, sedangkan dikatakan tidak ada kekhilafan atau kekeliruan jika salah satu pihak tidak khilaf atau keliru mengenai pokok perjanjian atau sifat-sifat penting perjanjian, atau mengenai orang dengan siapa diadakan perjanjian itu (Prof. Abdulkadir Muhammad, Hukum Perdata Indonesia). Adapun kekeliruan atau kekhilafan tidak mengakibatkan suatu perjanjian batal, kecuali apabila kekeliruan atau kekhilafan itu terjadi mengenai hakikat benda yang menjadi pokok perjanjian atau mengenai sifat khusus atau keahlian khusus dari orang yang dengan siapa diajukan perjanjian itu (Pasal 1322 KUHPdt). Akibat hukum bilamana tidak terpenuhinya unsur kesepakatan dalam suatu perjanjian baik dikarenakan ada suatu paksaan, kekhilafan atau penipuan ialah bahwa perjanjian itu dapat dimintakan pembatalan oleh salah satu pihak kepada Pengadilan dalam tenggang waktu lima tahun sejak paksaan itu berhenti atau sejak hari diketahuinya kekhilafan atau penipuan tersebut (Pasal 1454 KUHPdt).

Adapun mengenai besaran upah ini terklasifikasi sebagai unsur kesepakatan bukan objek tertentu, dikarenakan berkenaan dengan pernyataan kehendak dari para pihak dalam perjanjian ketenagakerjaan itu sendiri, kendati besaran upah merupakan prestasi yang wajib dipenuhi oleh pemberi kerja yang termasuk kedalam lingkup objek tertentu. Hal demikian lantaran dalam unsur objek tertentu pada syarat sah perjanjian hanya mensyaratkan objek perjanjian atau prestasi itu jelas, dan mungkin dilaksanakan, sebab bilamana objek tersebut tidak jelas dan sulit dilaksanakan maka perjanjian itu batal. Artinya dalam hal unsur objek tertentu hanya dipersyaratkan mengenai kejelasan objek perjanjian yang meliputi memberikan benda tertentu, melakukan suatu perbuatan tertentu atau tidak melakukan suatu perbuatan tertentu (Pasal 1234 KUHPdt). Oleh karenanya, bila besaran upah sudah dijelaskan dalam perjanjian ketenagakerjaan dan jenis pekerjaan juga sudah dijelaskan, maka terpenuhilah unsur objek tertentu dalam perjanjian ketenagakerjaan tersebut. Atas dasar hal tersebutlah maka persoalan besaran upah pekerja merupakan aspek kesepakatan dari pekerja dan pemberi kerja yang bila dikaitkan dengan ketentuan KUHPdt hanya berimplikasi tidak terpenuhinya syarat subjektif perjanjian sehingga dapat dimintakan pembatalan bukan batal demi hukum.

Lain halnya dengan ketentuan KUHPdt, dalam Pasal 88A ayat (4) dan (5) UU Ketenagakerjaan ditegaskan bahwasanya bilamana upah yang telah disepakati oleh pemberi kerja dan pekerja lebih rendah dari ketentuan yang telah ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum dan pengaturan pengupahan harus dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Bila dikaitkan dengan hal ini, maka sejatinya efektifitas pemberlakuan pasal tersebut perlu didasarkan pada kesadaran para pihak dalam hubungan industrial, sebab mencoba memaksakan suatu ketentuan hukum publik kedalam aspek hukum privat juga merupakan suatu hal yang sulit, dikarenakan persetujuan para pihak yang mengadakan perjanjian merupakan faktor utama. Hal demikian diperkuat dengan keadaan bahwa terhadap pekerja informal sangat sulit untuk mengutarakan kehendaknya mengenai besaran upah mengingat keterbatasan kemampuan yang dimilikinya, hal seperti inilah yang berimplikasi tidak tercapainya suatu kesepakatan bilamana pekerja memaksakan untuk disepakatinya besaran upah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Adapun secara mendasar batalnya suatu perjanjian baik karena dimintakan pembatalan atau batal demi hukum hanya bisa direalisasikan bilamana para pihak atau salah satu pihak menghendaki kondisi demikian. Sedangkan bila para pihak masih menghendaki dilaksanakannya suatu perjanjian, maka demi hukum selagi perjanjian tersebut memiliki tujuan yang tidak bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum atau kesusilaan akan tetap terlaksana. Oleh karenanya, menurut pendapat penulis tidak terpenuhinya upah minimum pekerja terhadap seorang pekerja tidak berimplikasi berakhirnya suatu hubungan industrial, sebab berakhir tidaknya hubungan industrial berada pada kehendak para pihak yang terlibat yaitu pekerja dan pemberi kerja, sekalipun dalam UU Ketenagakerjaan sudah diatur bahwa kesepakatan mengenai besaran upah pekerja yang tidak sesuai dengan ketentuan perundang-undangan berimplikasi batal demi hukumnya kesepakatan tersebut.

Sumber :

  • UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah dengan UU No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja
  • KUH Perdata
  • Prof. Abdulkadir Muhammad, Hukum Perdata Indonesia.

Profil Penulis :

M. Giatama Sarpta merupakan mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Lampung semester VII. Saat ini menjabat sebagai Pengurus Bidang Kajian UKM-F PSBH Tahun 2021.

Tinggalkan Balasan